Organisaation menestys ei voi perustua lyhytnäköiseen keinotteluun

Henkilöstön hyvinvoinnin merkitystä ei kaikessa itsestäänselvyydessään vieläkään ymmärretä riittävästi. Tämän päivän ja tulevaisuuden suomalainen kilpailukyky on aineettomassa pääomassa, korkeassa asiantuntijuudessa ja osaamisessa. Nämä on kyettävä jo tietovuotojen estämiseksi sitomaan yritykseen.

Yrityskulttuuri, joka perustuu kvartaalitalouteen ja jota kvantitatiivisin mittarein johdetaan, ei luo kestävää pohjaa luovuudelle, innovoinnille eikä siten työssä viihtymiselle. Sairauspoissaolot, pahimmillaan pysyvät työkyvyttömyydet, saavat organisaation toiminnan ontumaan: kun joka työntekijän usein yhä suppeampi huipputason erityisosaaminen vaikuttaa suoraan tai välillisesti oleellisesti koko prosessiin, ketju yhden lenkin puuttuminen halvaannuttaa koko toiminnan. Uskottavuus on tiessään.

Rekrytoinnin merkitys on myös ensiarvoinen: uuden työntekijän hankinta ja perehdyttäminen sekä teknisesti työhön (asiaosaaminen) että toiminnallisesti työyhteisöön (organisaatiokulttuuri, hiljainen tieto) vievät vuosia, sitovat henkilöstöresursseja tavattomasti pääomaa. Organisaation toiminta ei koskaan saa olla lyhytnäköistä voittojen tavoittelua tai keinottelua. Menestys on aina yhteisen, pitkäjänteisen ponnistelun tulos. Jälkimmäiseen tulee panostaa kaikin aineellisin ja aineettomin voimavaroin.

Kartuttakaamme hiljaista tietoa

Kokemukseni mukaan etenkin luovien alojen osaajat ja huippuasiantuntijat (molempiahan kaiketi jokainen suomalainen työntekijä on) karsastavat pelkästään kvantitatiivista suoritusten mittaamismenettelyä. Jos esimiehen taitamus on vain säädöksien ja normien varassa, näistä johdetut mittaritkaan eivät kovin totuudenmukaista kuvaa työyhteisöstä anna. Avoin, luonnollisena osana työn tekemistä tapahtuva vuorovaikutus, esimiehen oma, kannustava esimerkki kokemuksen jakamiseksi ja ennen kaikkea yhdessä tapahtuva hyvien käytäntöjen luominen ovat osoittautuneet hyviksi. Tarinajohtaminen, hiljaisen tiedon valjastaminen yhteiseksi hyväksi on laadullisen mittaamisen luja peruskallio.

Tutkimuksellisesti olen havainnut, että organisaatioissa, joissa vallitsee aito yhteisöllisyys, johtaminen samoin kuin muukin toiminta tapahtuu turvallisuuden, pelottomuuden ilmapiirissä. Edellytyksenä on, että esimies kannustaa ihmiset kertomaan toinen toisilleen myös työpaikan ulkopuolisesta elämästään – ja, jos mahdollista, tätä elämää voidaan elää työporukankin kesken. Sellaiset tekijät kuin koti ja perhe ja harrastukset säteilevät aina työelämään. Jos niistä uskaltaa kertoa työpaikallakin pelkäämättä asioiden levittyvän koko maailmalle, koko työpaikan ymmärrys yhteisestä menestyksestä ja solidaarisesta vastuusta kumuloituvat ja työtoverin käyttäytymisen ymmärtää vaihtuvissa tilanteissa. Esimiehen vastuu sekä kannustus suhtautumistavan muutoksessa työhön ja sen tekemiseen on ensiarvoinen.

Välittäkäämme toisistamme

Turvallisuudesta puhuttaessa vieläkin ajatellaan kovin yksioikoisesti, suomalaisittain insinöörimäisesti, että se tarkoittaa yksinomaan kone-, laite- ja järjestelmäturvallisuutta. Tosiasiassa nykyorganisaatioissa – ja tässähän on myös työturvallisuuslain vahva painopiste – kyse on aineettomasta turvallisuudesta. Eli meidän tulee välittää ja huolehtia toisistamme, myönteisesti seurata toinen toistamme.

Mikä sitten on seuraamisen, välittämisen ja erityisesti esimieslähtöisen fasilitoinnin oikea taso? Yksi saattaa kokea jonkinasteisen huolenpidon kyttäämiseksi kun taas toinen tuntee samassa tilanteessa itsensä jätetyksi heitteille. Keskeistä onkin tuntea alaisensa, tuntea vertaisensa ja – tuntea esimiehensä. Vain aidon, luottamuksellisen ja läpinäkyvän vuorovaikutuksen avulla kaikkiin vertikaalisiin ja horisontaalisiin suuntiin, ulos ja sisään, voimme löytää yksilölliset halut ja tarpeet turvallisen työnteon mahdollistamiseksi. Organisaation etu kulkee etumaisena, mutta sitä ei pidä repiä työntekijöiden selkänahasta. Kokonaisuus muodostuu yksilöistä, jotka kaikki ovat asemaansa katsomatta tasaveroisia, tasa-arvoisia entiteettejä. Heitä tulee johtaa tasapuolisesti, muttei tasapäisesti siten, että jokainen ymmärtää vääjäämättömän merkityksensä organisaation pitkäjänteisen yhteisen menestyksen luomisessa.